Мотивация к безопасной трудовой деятельности работников железной дороги

Безопасность труда в значительной мере зависит от мотивации работников. Среди направлений по улучшению состояния безопасности, связанных с человеческим фактором, можно отметить следующие:
− развитие систем контроля технологической дисциплины для исключения человеческого фактора;
− разработка принципиально новой системы управления безопасностью труда и охраной здоровья на основе риск-менеджмента с учетом человеческого фактора;
− разработка инновационных тренажерных комплексов и методик обучения персонала с целью снижения влияния человеческого фактора на надежность и безопасность.
Согласно широкому толкованию человеческий фактор определяет ограничения возможностей или ошибки, которые происходят вследствие того,что психофизиологические характеристики человека не всегда соответствуют уровню сложности решаемых задач. Человеческий фактор включает состояния, возникающие при взаимодействии человека и технических систем. Нежелание работника соблюдать правила техники безопасности, которые могут привести или приводят к травмам, также можно отнести к человеческому фактору. Результаты исследований, приведенные в статье, определяют основные причины производственного травматизма в структурных подразделениях ОАО «РЖД»:
− организационные (52,2%);
− человеческий фактор (31,5%);
− воздействие внешней среды (6,0%);
− технические (5,9%);
− учебные (4,4%).
Данные свидетельствует о существенном преобладании организационных причин в травматизме, а далее следует воздействие человеческого фактора, которые вместе составляют 83,7%. Влияние организационных причин на производственный травматизм косвенно связано с человеческим фактором, так как определяется деятельностью руководителей и исполнителей работ. В настоящее время общепризнано как в научной литературе, так и в практической деятельности, что эффективность трудовой деятельности (в том числе и ориентация работника на безопасный труд) предопределяется уровнем профессиональной и поведенческой компетентности (рис. 1). В свою очередь, поведенческая компетентность определяется состоянием мотивации работников. В зависимости от соотношения уровня профессиональной и поведенческой компетентности выделяются следующие группы работников (см. рис.1).
1. Полное соответствие – идеальный случай, когда специалист обладает необходимым уровнем функциональной компетентности и мотивирован к труду, что выражается в поведенческой компетентности.
2. Формальное соответствие имеется при совпадении функциональной компетентности индивида с требованиями должности и низкой поведенческой компетентности работника.
3. Полное несоответствие означает низкий уровень как функциональной, так и поведенческой компетентности.
4. Компенсаторное соответствие предполагает, что невысокий уровень функциональной компетентности работник может компенсировать высоким уровнем поведенческой компетентности (поскольку в данном случае
мотивация может эффективно компенсировать недостаток, например, знаний и опыта, такие работники демонстрируют готовность выполнять незнакомую работу, осваивать новое, преодолевать трудности, которые не возникли бы у специалиста с высокой профессиональной компетентностью). Рассмотренные варианты взаимосвязи профессиональной и поведенческой компетентности работника оказывают прямое влияние на состояние безопасности труда.

Рис. 1. Соотношение уровня профессиональной и поведенческой компетентности работника

Управление мотивацией по поддержанию безопасности

Изучение проблем мотивации к безопасной трудовой деятельности работников при соблюдении требований охраны труда проводилось на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» УрГУПС в рамках программы повышения квалификации различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд». Управление мотивацией по поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на формирование у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное со-блюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
В Методике оценки влияния человеческого фактора на возникновение случая травматизма выделены три основные категории причин нарушений требований охраны труда:
− категория М – нарушения мотивационной части действий проявляются в нежелании соблюдать требования охраны труда, осознанном нарушении правил, инструкций и технологии выполнения работ;
− категория О – нарушения ориентировочной части действий проявляются в незнании правил, инструкций, норм и способов их выполнения, в том числе из-за отсутствия у работника необходимой информации об организации работ и изменении условий осуществления работ;
− категория И – нарушения исполнительной части проявляется в невыполнении правил, инструкций, норм вследствие психических и физических возможностей работы человека.
Начальной стадией снижения уровня производственного травматизма является анализ существующих причин опасных действий работников, позволяющих далее конкретизировать мероприятия по минимизации влияния на работника выявленных причин. В таблицу 1 сведены наиболее распространенные причины опасных действий работника (выявленные нами в ходе семинаров и дискуссий со слушателями программ повышения квалификации), которые сгруппированы в соответствии с Методикой.

 

Таблица 1 Основные группы причин опасных действий работников и предлагаемые инструменты менеджмента

Группы причин в соот- ветствии с Методикой

Наиболее  распространенные причины опасных действий работника

Инструменты менеджмента, позволяющие минимизировать  влияние причин

1

2

3

А. Не умеет. Работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями, соответствующими навыками, методами, приемами, способами работы.

  1. Низкий уровень профессиональной компетентности.
  2. Недостаток практического опыта.
  3. Неэффективность  обучения.
  1. Совершенствование  института наставничества.
  2. Использование инновационных форм обучения, инструктажа, контроля знаний и умений.
  3. Совершенствование системы профессионального отбо- ра кадров.

Б. Не хочет. Работник умеет качественно и безопасно вы- полнять данную работу (операцию), однако у него нет желания соблюдать требования безопасности, т.е. нет мотивации, не развита психологическая установка на соблюдение этих требований.

  1. Преобладание элементов на- казания в системе мотивации работников.
  2. Проблемы во взаимоотношениях с руководителем (авторитарный стиль управления) или коллегами.
  3. Частое выполнение обязанностей сверх должностной инструкции.
  4. Неэффективный  (чрезмерный или недостаточный) контроль.
  5. Отсутствие четкого распределения ответственности между работниками.
  6. Низкая заработная плата, необъективная система премиро- вания.
  1. Актуализация и творческое переосмысление  существующей системы мотивации под потребности работников конкретной организации.
  2. Выявление и поощрение работников с высоким уровнем мотивации.
  3. Совершенствование системы профессионального отбора кадров.
  4. Повышение эффективности системы организации и оплаты труда.
  5. Организация обратной связи работников с руководителями.

В. Не может. Работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что, несмотря на умение и желание, допускает опасное действие.

  1. Плохое самочувствие.
  2. Неблагоприятное эмоционально-психологическое состояние человека.
  3. Психофизиологические характеристики работника (боязнь, рассеянность, слабая память, замедленность психо- моторных реакций и т.п.).
  1. Улучшение морально-психологического климата в коллективе.
  2. Разработка мероприятий, направленных на предотвращение таких негативных явлений среди работников, как возникновение состояния сильного стресса (дистресса) или профессионального выгорания.
  3. Разработка программы работы с семьями нарушителей требований охраны труда.
  4. Поиск резервов совершенствования организации труда.
  5. Совершенствование  системы  профессионального отбора кадров (с учетом психологической совместимости работников).

Г. Не обеспечен. Работник не ис- полняет пред- писанное действие, потому что не обеспечен необходимыми условиями (инструментом, материалами, приборами, информацией и т.д.).

  1. Нехватка или ненадлежащее качество средств индивидуальной защиты.
  2. Несовершенство или несоблюдение технологического процесса.
  3. Изношенность машин, оборудования,  механизмов.
  4. Нехватка или ненадлежащее качество инструмента и материалов.
  5. Неблагоприятные  условия труда.
  6. Недостаток времени (спешка).
  7. Недостаток информации об организации работ и изменении условий осуществления работ.
  1. Поиск резервов совершенствования организации производства и организации труда.
  2. Совершенствование  системы материально-технического обеспечения предприятия.
  3. Привлечение (изучение мнения) работников при принятии решений о выборе средств индивидуальной защиты, инструмента и др.
  4. Повышение  эффективности системы информационного обеспечения.

Наиболее сильно уровень мотивации работников проявляется в группе Б – «Не хочет». Как известно, исходным атрибутом мотивационного состояния человека являются осознание им самим и руководителями потребностей работника, которые могут быть удовлетворены в трудовой деятельности. Среди выявленных нами причин наличия проблем мотивационной сферы укажем следующие.
1. Отсутствие комплексных научных исследований по изучению реальных потребностей различных категорий и групп работников организации, степени их удовлетворенности и т.п.
2. Система мотивации не адаптирована под специфику потребностей работников конкретных групп. Все работники ОАО «РЖД» знают систему корпоративных ценностей (то, что ждет от них организация). Однако потребности конкретных людей (то, что ждут люди от организации) не всегда учитываются в системе мотивации.
3. Работники недостаточно информированы об элементах системы мотивации в организации и не используют все ее возможности. Для изучения потребностей работников организации могут использоваться различные методики, выбор которых зависит от цели проведения исследования.
В основу методики К. Замфир в модификации А.А. Реана положена концепция взаимосвязи внутренней и внешней мотивации. Желание активных действий, участия в определенной работе возникает в результате либо внутренних личностных побуждений (решимость добиться чего-то, активность, инициативность и т.д.), либо на основе внешних факторов (воздействие руководства). При этом положительное действие внешних
факторов достигается в случае, если оно направлено на удовлетворение внутренних потребностей человека.
Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта (например, человек получает удовольствие от этой деятельности). К внутренней мотивации также можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к успеху. Такая деятельность может быть и неприятна, но человек будет стараться ее выполнить, так как в нем доминируют внутренние высокоуровневые мотивы. Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Основная задача внешних мотивов – побудить работника к определенным действиям или определенному поведению. Внешние мотивы делят на внешние положительные и внешние отрицательные. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, таких как повышение производительности или объемов продаж, а применительно к теменашего исследования – обеспечение безопасности деятельности и выполнение требований охраны труда. В случае действия отрицательной мотивации человека сдерживают от нежелательных поступков, в частности, нарушений требований охраны труда. В этом случае поведением человека руководят страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Мотивация руководителей Свердловской железной дороги В рамках программ повышения квалификации нами была использована обозначенная методика для выявления основных мотивов трудовой деятельности руководителей Свердловской железной дороги. Согласно методике можно определить уровень выраженности трех компонентов мотивации профессиональной деятельности: внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной. Идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса:
внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация> внешняя отрицательная мотивация.
В таблице 2 представлены количественно выраженные значения основных мотивов трудовой деятельности руководителей высшего и среднего звена Свердловской железной дороги, полученные на основе опроса 50 человек.

Таблица 2 Основные мотивы руководителей Свердловской железной дороги

Виды мотивов работников

Средний балл

в группе 1

(16 чел.)

Средний балл

в группе 2

(16 чел.)

Средний балл

в группе 3

(18 чел.)

Средний балл

по всем группам (50 чел.)

Ранг значимости мотива

1

2

3

4

5

6

Удовлетворение от самого процесса и результата работы

4,63

4,25

4,33

4,40

1

Денежный заработок

4,25

4,06

4,05

4,12

2

Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

3,94

4,19

4,05

4,06

3

Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других

3,56

4,25

4,00

3,94

4

Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег

3,38

4,06

3,78

3,74

5

Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

3,13

3,94

3,50

3,52

6

Стремление к продвижению по работе

3,25

3,56

3,22

3,34

7

На первом и третьем местах среди выявленных мотивов труда руководителей находятся элементы внутренней мотивации (удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности). В то же время стремление избежать критики и нака заний находятся на пятом и шестом местах, что свидетельствует об их низкой значимости. Таким образом, примерно половина (40–60%, здесь показатель варьируется в зависимости от группы слушателей) руководителей Свердловской железной дороги по уровню мотивации укладываются в идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса (внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация > внешняя отрицательная мотивация), что свидетельствует о хорошем мотивационном потенциале менеджеров транспортной отрасли.
Неблагоприятное соотношение элементов мотивационного комплекса (внешняя отрицательная мотивация > внешняя положительная мотивация > внутренняя мотивация) встречается редко (5–10%). Обеспечение необходимой связи внеш ней и внутренней мотивации реализуется с помощью таких инструментов мотивационного воздействия, которые позволяют задействовать внутренние мотивы руководителей, например, поручать работнику выполнение более сложных, ответственных или творческих задач. После определения приоритетных мотивов труда работников необходимо провести творческое переосмысление существующей системы мотивации по отношению к потребностям конкретных групп работников. Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости внимания к расширению использования инструментов положительной мотивации. Результаты командной работы руководителей железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» определили меры повышения мотивации работников, разделив их на элементы моральной мотивации, материальной мотивации и элементы наказания.Среди первой группы отметим:
− наличие обратной связи работников с руководителями, поддержка руководителем своих подчиненных;
− обсуждение положительных результатов работы коллектива в сфере обеспечения безопасности производственных процессов;
− установка ящика замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
− присвоение звания «Лучший участок по охране труда»;
− право использовать отпуск в удобное время;
− привлечение в коллективы специалистов-психологов, социологов;
− Во вторую группу входят мероприятия:
− премиальное вознаграждение за безаварийную работу;
− поощрение наставников по результатам работы закрепленных за ними работников;
− дополнительные оплачиваемые дни отпуска работникам, не допустившим нарушения;
− обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
− страхование жизни и здоровья;
− выделение санаторно-курортных путевок;
− обучение вторым профессиям или повышение квалификации работников за счет компании;
− расширение действия корпоративного социального пакета.
Элементы наказания включают депремирование за нарушение требований охраны труда, установление четкой зависимости степени наказания от тяжести проступка, снижение единовременного вознаграждения за преданность компании и др.
По полученным предварительным результатам далее предполагается выявить элементы системы мотивации для обеспечения безопасной трудовой деятельности работников, которые должны быть интегрированы в общую систему мотивации работников организации. Каждое направление требует более детальной проработки с учетом специфики деятельности организации и приоритетности мотивов конкретных групп работников.

В.С. ПАРШИНА, д-р экон. наук, профессор Уральского государственного университета путей сообщения, parshinavs@mail.ru
Т.Б. МАРУЩАК, канд. экон. наук, доцент Уральского государственного университета путей сообщения