Новый инструмент развития персонала

Новый инструмент развития персонала
Антон Награльян, начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»
 
 
Об особенностях организации и проведения корпоративной аттестации  в ОАО «РЖД» рассказывает начальник Департамента управления персоналом Антон Награльян.
 
 
Культура диалога
 
– Антон Александрович, корпоративная аттестация сотрудников  в ОАО «РЖД» проводилась и раньше. В чем отличия новой системы и каковы ее преимущества?
 
– До настоящего времени корпоративная аттестация была в основном инструментом контроля, и в целом она была нацелена на то, чтобы выявить тех, кто не соответствует занимаемой  должности,  не справляется со своими должностными обязанностями, и сделать соответствующие выводы. Это был традиционный для нашей компании инструмент, через который прошло несколько поколений железнодорожников.
Но меняются времена, меняются условия работы, меняются задачи компании. Современный  транспортнологистический рынок диктует определенные требования и к персоналу, и к управлению персоналом. Если перед компанией стоит задача повышения эффективности работы, то нам нужны инструменты, которые позволят оптимизировать подбор персонала, в том числе и на руководящие позиции,  и развивать его исходя из производственных и рыночных задач.
Учитывая этот рыночный контекст, мы изменили  формат корпоративной  аттестации и скорректировали  ее цели. Теперь корпоративная аттестация направлена не на то, чтобы выявить тех, кто не соответствует занимаемой  должности.  Сейчас она должна быть инструментом  подбора персонала, формирования   кадрового   резерва  компании,  одним  из средств профессионального совершенствования сотрудника.
Качественные рекомендации по развитию сотрудника могут быть даны только в том случае, если мы проводим детальный анализ результативности работы специалиста, анализируем достигнутые им показатели, изучаем все его решения (как удачные, так и неудачные), оцениваем его корпоративные и профессиональные компетенции. Нужна качественная обратная связь. Поэтому на аттестации не будет никаких тестов, вопросов, заданий. Корпоративная аттестация теперь будет проходить в спокойной  атмосфере в форме диалога подчиненного и руководителя, во время которого будет проведено конструктивное  обсуждение задач, стоящих как перед отдельным сотрудником,  так и перед компанией в целом.
 
– Какие возможности такой формат аттестации открывает перед сотрудниками?
 
– Если говорить о руководителе, который проводит аттестацию, то он получает возможность скорректировать работу своих подчиненных, понять, что нужно сделать в целом, чтобы на участке, который находится в его ответственности, работа шла более эффективно.
Что же касается сотрудника, который проходит аттестацию, то он получает исчерпывающий отзыв руководителя о качестве своей работы и может  сделать выводы о том, что ему нужно  менять, и в своей работе, и, может быть, в самом себе. Он получает оценку своих компетенций и видит, в какую сторону ему нужно развиваться. Адресная, целенаправленная обратная связь, которую дает руководитель, повышает мотивацию работника, нацеливает его на достижение более высокик результатов.
 
– В чем заключается важность корпоративной аттестации для компании в целом?
 
– Диалог между руководителем и подчиненным, который должен состояться в рамках проведения корпоративной аттестации, не сводится  к  обсуждению  и  оценке  оперативных производственных показателей. Он предполагает более широкий контекст.  Речь идет о целях, которые стоят и перед компанией, и перед подразделением,  и перед работником. В результате каждый  подчиненный  начинает лучше понимать задачи, которые ставит перед ним руководитель. В свою очередь, компания получает более лояльного и вовлеченного в решение корпоративных задач сотрудника.
 
Отличия новой корпоративной аттестации от других форм аттестации
Индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем
Очная форма
Диалог с использованием конструктивной обратной связи
Унифицированные критерии оценки
 
Комплексная оценка
 
– Могли бы Вы более подробно рассказать о процедуре проведения аттестации?
 
– Как  я уже  упоминал,  аттестация прохо- дит в форме собеседования, по итогам кото- рого руководитель дает оценку выполнения сотрудником     должностных     обязанностей. В ходе беседы обязательно затрагивается тема корпоративных компетенций аттестуе- мого, работник должен сам рассказать руко- водителю, насколько,  по его мнению,  у него развиты те или  иные компетенции. При выставлении оценки компетенциям сотрудника руководитель должен полагаться в том числе и на результаты тестирования собеседуемого в Корпоративном  университете или специалистами ДЦОМПов (методами ассесмент- центр, «Бизнес-профиль РЖД», «Бизнес-IQ» и т. п.). Эти результаты позволят руководителю избежать субъективизма в своих оценках.
 
– Существуют опасения, что руководитель может быть не вполне объективен при оценке корпоративных  компетенций своего подчиненного. Как этого избежать?
 
– Думаю, мы минимизировали риски  субъективности.  С руководителями,  которые проводят аттестацию, проведена большая работа. Они понимают,  для чего проводится  аттестация, и, полагаю, будут максимально  конструктивны и объективны в своих оценках.
Важным  моментом  является то, что руководители должны уметь правильно давать обратную связь. Акцент на слабых сторонах подчиненного – крайне нежелательный сценарий при проведении аттестации. Первоочередная задача руководителя, приступившего к аттестации подчиненного, – создать позитивную атмосферу для обсуждения, настроить подчиненного  на работу, на диалог, объяснить, что результаты аттестации нужны не руководству, а самому работнику.
Наконец, не будем забывать, что при принятии решения об уровне развития аттестуемого учитываются в качестве справочного материала и объективные данные, полученные в Корпоративном университете: все руководители, которые проходят аттестацию, имеют оценку уровня развития корпоративных компетенций.
 
– Может ли сотрудник не согласиться с результатами аттестации и что он в таком случае должен предпринять?
 
– Все критерии  оценки  эффективности  сотрудника   указаны  в  аттестационном   листе. Руководитель, выставляя тот или иной балл, объясняет и рассказывает, почему и из чего сложилась общая оценка. При несогласии с оценкой сотрудник вправе обратиться в аттестационную комиссию с просьбой пересмотреть результаты корпоративной аттестации.
 
– Тем не менее по итогам  корпоративной аттестации может быть вынесена оценка «не аттестован» и начата процедура увольнения по несоответствию должности?
 
– По итогам  аттестации может  быть вынесено три  оценки:  «аттестован» (соответствует занимаемой  должности»), «аттестован с условием улучшения работы» (соответствует должности, но должен выполнить рекомендации непосредственного руководителя), «не аттестован»  (не  соответствует  должности). В последнем случае вопрос о расторжении трудового договора должен быть решен коллегиально аттестационной  комиссией, строго в соответствии с Трудовым кодексом. Таким образом, аттестуемый сотрудник защищен от неправомерных или необъективных поступков  и  действий   своего  руководителя при аттестации. Приведу пример. Допустим, между руководителем и подчиненным изначально нет взаимопонимания и руководитель в ходе аттестации намеренно выносит решение о несоответствии сотрудника. Однако сам он не может уволить этого человека. Согласно правилам,  аттестуемый,  получивший  оценку о несоответствии занимаемой должности, выдвигается на переаттестацию аттестационной комиссией,  имеющей   более  высокий   ранг, чем его руководитель, и решение этой аттестационной комиссии будет иметь приоритет при определении дальнейшей судьбы сотрудника.  При этом если у какого-то  конкретного руководителя произойдет несколько случаев несоответствия занимаемых  его сотрудниками должностей,  а аттестационная комиссия при этом, наоборот, признает их соответствие должности,  то много вопросов возникнет уже к самому руководителю…
 
Кто не подлежит корпоративной аттестации?
Работники, назначенные на должность решением
совета директоров ОАО «РЖД»
Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года
Беременные женщины
Женщины,  имеющие детей в возрасте до 1 года
 
– Другими  словами, корпоративная аттестация – это не инструмент оптимизации численности персонала?
 
– Еще раз подчеркну: целью корпоративной аттестации является не увольнение сотрудника, а выявление его профессионального потенциала и в конечном итоге повышение мотивации  к  развитию  и  самосовершенствованию. Руководитель  в первую  очередь сам  должен быть заинтересован в качественно проведенной аттестации. При этом правильно мотивированные сотрудники способны создать существенный положительный эффект для компании в целом. Кроме того, аттестация позволяет рационально формировать кадровый резерв, поскольку  именно комплексная  оценка корпоративных  компетенций, имеющихся знаний,  навыков и потенциала дает видение того,  где  тот  или  иной  специалист  может быть наиболее востребован.
 
Поэтапное внедрение
 
– Какие категории работников корпоративная аттестация затронет в первую очередь?
 
– Прежде всего отмечу, что мы успешно реализовали пилотный проект аттестации на ряде полигонов Центральной дирекции управ- ления движением. Положительные отзывы получены как от руководителей, так и от атте- стованных сотрудников. В 2015 году аттестацию пройдут только руководители  ОАО «РЖД» (включая филиалы) и их заместители. В общей сложности это около 200 человек. В 2016–2017 гг. – начальники  отделов, ведущие и главные специалисты. В соответствии с утвержденным положением аттестация будет проводиться не чаще чем раз в три года.
 
– Каковы перспективы у этого инструмента управления персоналом в компании?
 
– Аттестация позволит нам составить дорожную карту развития сотрудников.  Мы сможем увидеть,  по  каким  компетенциям нам  нужно усиливать работу с руководителями.  Мы сможем  внести соответствующие коррективы в программы обучения Корпоративного университета, разработать новые отдельные курсы. Поскольку  все результаты аттестации будут занесены в базу данных, мы сможем  их оперативно обрабатывать и оперативно давать адресные рекомендации по развитию каждого сотрудника.  В перспективе  эта система будет работать так: аттестованный сотрудник вместе с результатами аттестации будет получать список литературы для изучения и перечень тренингов, которые ему рекомендовано посетить. Конкретные шаги в будущем будут зависеть от того, какие  результаты мы увидим  в аттестационных листах. При этом важно, что акцент будет делаться не только на улучшении слабо развитых навыков.  Внимания  потребуют все компетенции, мы их должны будем поддерживать на определенном уровне.
Для работников, имеющих статус молодого специалиста, корпора­тивная аттестация проводится без принятия решения о соответствии занимаемой должности. В этом случае цель аттестации – определение возможности профессионального и карьерного роста.
 
– Корпоративная аттестация охватит всех руководителей   компании.  Насколько  трудно внедрять этот инструмент в масштабах ОАО «РЖД»?
 
– Мы проделали большую подготовительную работу. При разработке корпоративной аттестации мы проанализировали общемировую корпоративную практику, учли особенности нашей отрасли и нашей компании. Например, в мировой  практике  нет такого  понятия,  как «обратная связь о качестве взаимодействия на полигоне  железной  дороги», а для нас такой критерий  весьма актуален. Думаю, мы создали инструмент, который будет работать. Чтобы запустить его в промышленную эксплуатацию  по  всей  компании,  мы  отобрали и обучили порядка 140 экспертов, которые станут своего рода проводниками в процессе внедрения корпоративной аттестации. Они будут работать в дирекциях  и на полигонах, рассказывать о том, как правильно организовать процесс корпоративной  аттестации, подготовить документы, провести собеседование, подготовиться к нему руководителям и аттестуемым. Мы рассчитываем, что эксперты смогут создать благоприятный настрой, проинформировать всех причастных об особенностях предстоящей процедуры, разрешить все возможные организационные трудности.
 
Беседовала Елена Ушкова