Новый уровень оценки

Новый уровень оценки
 
Одной из важных составляющих конкурентоспособности любой компании являются ее работники. Не случайно в последние годы возросло внимание к оценке персонала, его развитию и обучению.
 
Выявить потенциал
Успешную модель управления персоналом сегодня трудно представить без института аттестации. С помощью этого инструмента проводят оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности. Оценка результатов деятельности персонала также может показать, что именно в кадровой политике предприятия надо корректировать. Но главная цель аттестации – выявить потенциальные возможности работника и то, как их правильно применять, чтобы они приносили пользу и компании, и самому специалисту. Аттестация служит юридической основой для кадровых перестановок, а также направления работников на повышение квалификации. Как правило, аттестация проводится не чаще одного раза в год, но и не реже одного раза в 3 года. Порядок и условия аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов. В то же время надо отметить, что законодательство РФ не обязывает работодателей проводить оценку персонала. Это добровольная процедура, которая уже достаточно прочно вошла в российскую практику и доказала свою эффективность.
Кадровая служба предприятия, решившего проводить аттестацию персонала, может самостоятельно разработать программу аттестации либо воспользоваться услугами  специализированных фирм. В этом случае можно рассчитывать, что при составлении анкеты будут использованы не только вопросы из профессиональной сферы, но и психологические методики, которые помогут выявить неискреннего и негативно настроенного сотрудника.
 
Аттестация на практике
Аттестация персонала является одним из важнейших направлений кадровой работы крупных и особенно производственных компаний. Например, в ОАО «Газпром» отмечают, что в последние годы аттестация все чаще выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, благодаря четкой периодичности и юридической значимости. Так, в холдинге существует автономная не коммерческая организация «Аттестационный центр «Газпром», которая оказывает услуги по аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, а также по аттестации сварочного оборудования и сварочных технологий, применяемых на опасных производственных объектах.
Главная цель аттестации – выявить потенциальные возможности работника и то, как их правильно применять, чтобы они приносили пользу и компании, и самому специалисту
Концепция создания и функционирования системы аттестации персонала ОАО «Газпром» базируется на нескольких основных принципах. Прежде всего это целостность системы оценок персонала: различные аттестационные процессы и процедуры взаимоувязаны в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Кроме того, для системы аттестации в «Газпроме» характерна многоуровневость: аттестационные процедуры и процессы охватывают все уровни управления производством. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.
В ЗАО «Альфа-Банк» аттестация состоит из двух частей: оценки деятельности за истекший период и планирования на предстоящий год. Первая часть включает в себя несколько этапов: сначала сотрудником осуществляется самооценка, далее свое мнение высказывает руководитель, затем проводится собеседование, на котором работнику сообщаются результаты его деятельности и выставляются итоговые оценки.
Надо отметить, что раньше процедурой аттестации были охвачены все без исключения сотрудники банка. Но поскольку некоторые из них выполняют однообразную работу, результаты которой видны и без дополнительной оценки, количество специалистов банка, принимающих участие в мероприятиях по ежегодной оценке и планированию деятельности, сокращено. Аттестация сохранена для руководителей и сотрудников, чья работа связана с реализацией крупных проектов. Подход экспертов «Альфа- Банка» заключается в том, что для каждой категории сотрудников существует своя оценочная процедура.
 
Не стоять на месте
Механизм аттестации в передовых российских компаниях постоянно совершенствуется. Главная цель его реформирования заключается в том, чтобы превратить оценку из рутинной, обременительной и отвлекающей от основной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в средство реализации социальноэкономической стратегии компании. При этом результаты аттестации должны использоваться для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам компании. Согласно исследованиям, аттестация доказала свою практическую значимость в качестве комплексного метода, решающего стратегические задачи предприятия по грамотной расстановке кадров.
В сложных экономических условиях перед всеми российскими компаниями стоят задачи существенного повышения качества управления кадрами, укрепления производственной, технологической и трудовой дисциплины, обеспечения внедрения современных методов материального и нематериального стимулирования, контроля за результативностью и качеством труда и др. В реализации всех этих задач может помочь проведение качественной оценки персонала. Правильно подготовленная и проведенная аттестация способна не только показать сильные и слабые стороны сотрудников, но и помочь в повышении эффективности деятельности компании в целом.
 
Татьяна Симонова